L’intelligence artificielle - ou de son petit nom IA -, c’est LE sujet qui intéresse le milieu RH en ce moment. On ne compte plus les articles, conférences et webinaires sur le sujet. Mais sur le terrain, est-ce vraiment la priorité ? Et toutes les entreprises sont-elles réellement au courant de l’importance du sujet ? J’ai posé la question à ma communauté RH… Clairement, la réalité est plus nuancée que ce que LinkedIn nous laisse croire…
Portrait d’une double réalité pas si simple
D’une entreprise à l’autre, le quotidien d’un service RH peut différer du tout au tout. Certains bénéficient d’outils performants, d’un management solide, d’une vraie place dans le Comité de Direction… Et d’autres sont beaucoup plus démunis, avec la nécessité de faire du “système D” pour gérer le quotidien, et un accompagnement RH frugal pour les collaborateurs.
Cela se révèle souvent frustrant pour les RH qui voient passer sur les réseaux sociaux et dans leur boite mail des publicités pour des outils toujours plus innovants, et devoir composer au quotidien avec un matériel daté ainsi que des outils peu pertinents pour un usage RH.
Mon hypothèse, basée sur des observations et des échanges avec des centaines de RH, fut d’abord de différencier le quotidien des RH suivant la taille de l’entreprise : il est courant de voir le service RH d’un grand groupe bénéficier, par exemple d’outils RH performants et adaptés, alors que les RH en PME réalisent parfois encore les paies uniquement sur Excel.
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Mais j’ai réalisé qu’il s’agit surtout d’une histoire de vision : celle de la Direction sur l’importance de l’équipement technologique de leur service RH, et par extension, sur l’importance du service RH lui-même, et donc de l’Humain.
Des dirigeants de PME tournés vers l’avenir et ayant une appétence pour la gestion RH, peuvent débloquer des budgets et des moyens pour permettre à leur service RH de travailler au mieux, accompagné d’outils adaptés, performants. Ce sont ces RH qui bénéficient souvent déjà de l’aide apportée par l’IA, et accèdent à des usages que nous n’imaginions pas il y a encore quelques années : un ciblage ultraprécis des bons candidats, l’automatisation d’une grande part du poids administratif qui incombe au personnel RH, l’amélioration de la communication interne… Et bien plus encore.
A l’inverse, dans certains groupes, parfois peuplés de milliers de collaborateurs, le service RH, s’il est considéré comme un centre de coûts, peut se trouver complètement démuni côté outils technologiques et devant réaliser toutes les tâches RH « à la mano ». Moyennant certainement cependant, un grand nombre de démissions et de burn out. Car un service RH sous-staffé ne fera jamais long feu. Un service RH sous-staffé et sous-outillé, encore moins.
Le risque de pas s’intéresser à l'IA
Nous pourrions nous dire “Et alors ? Les services RH ont-ils vraiment besoin de Chat GPT pour gérer de l’Humain ?”
Un besoin absolu, peut-être pas. Mais n'oublions pas que ce type de technologie relève du soutien, surtout dans les petites structures. Ne pas s’intéresser au sujet aujourd’hui, fait à terme, prendre du retard vis-à-vis des entreprises qui ont compris l’intérêt de la technologie au service des RH.
L’appui de l’IA et de la technologie en général permet de faire véritablement progresser un service, le libérer des tâches chronophages et sans valeur ajoutée pour les humains qui composent le service RH, et lui permettre de se pencher sur des tâches qui demandent bien plus de matière grise : anticiper le plan de formation, gérer les compétences, réfléchir à une stratégie de fidélisation, une meilleure expérience collaborateur, une planification stratégique des effectifs ou un système de rémunération équitable…
Chaque entreprise va devoir se positionner et assumer ses choix sur le sujet. Et les RH, réalisant de plus en plus les difficultés des métiers, pourront eux aussi, faire leur choix d’employeur en fonction de l’appui technologique proposé. A terme, la problématique de recrutement des RH pourrait elle-même se poser, dans un monde qui évolue avec l’IA et qui se complexifie de plus en plus. Une des grosses problématiques de la gestion RH de notre époque étant la nécessité de concilier l’accompagnement individuel et collectif du personnel, tous les dirigeants ont intérêt à vite se mettre à la page… Au risque d’avoir de grandes difficultés à recruter leur personnel RH.
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IA : vers la fin d'une fracture digitale, est-ce possible ?
La fracture digitale est donc présente également chez les RH. Nous avons tendance à l’associer aux différences générationnelles ou à la dualité “cols bleus” versus “cols blancs”. De nombreux et nombreuses RH issues du secteur industriel ou des transports par exemple, connaissent bien la réalité de collaborateurs éloignés du numérique, freinant l'arrivée de certaines technologies innovantes.
La question de l’IA dans les RH amplifie des problématiques déjà bien présentes : chaque entreprise ne progresse pas au même rythme que sa voisine, suivant le secteur d’activité, la Direction et ses a priori, la réticence du service RH lui-même, la pédagogie nécessaire auprès des collaborateurs pour apprivoiser certains nouveaux usages… De vraies problématiques de conduite du changement, qui donnent du fil à retordre aux RH depuis des décennies.
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Chaque organisation va bien entendu aller à son rythme pour s’acclimater avec l’arrivée de l’IA dans la gestion RH. Chaque Direction aura une appétence plus ou moins forte pour certains sujets RH que la technologie pourra accompagner.
Mais plus que jamais, les valeurs de chaque entreprise devront être limpides et visibles, pour que les professionnel(le)s RH puissent choisir en conscience leur environnement de travail. Le métier de RH lui-même va évoluer, comme il le fait depuis toujours. De plus en plus de RH me rapportent avoir quitté leur poste pour un conflit de valeurs avec leur employeur, et chercher un nouveau poste avec des critères bien plus précis qu’auparavant. A terme, je suis persuadée qu’une organisation qui offre à son service RH des outils adaptés et performants, aura des arguments de poids pour recruter les meilleurs.
Impossible encore d’énoncer des certitudes sur ce que sera la gestion du personnel dans 10 ou 20 ans, mais les RH auront la possibilité d’influencer le cours de cette histoire.
Prendre conscience de ces disparités, nous permettra d’avancer dans la définition de ce qu’est un service RH efficace, que ce soit pour les professionnels RH eux-mêmes, les Directions, et les collaborateurs.
