Comment innover pour en finir avec l'absentéisme au travail ?

C’est lors d’une conférence en ligne, le 12 septembre 2023, que le consultant Ayming et son partenaire AG2R La Mondiale sont revenus en détail sur les résultats de leur 15e baromètre de l’absentéisme. Alors que le taux d’absence des collaborateurs a connu une baisse en 2021, voilà qu’il repart à la hausse et renoue avec les tendances enregistrées avant la pandémie.

Le taux d’absentéisme moyen annuel a atteint 6,7 % sur l’année 2022, soit 24,5 jours d’absence en moyenne par salarié. 47 % des collaborateurs ont été absents au moins une fois - soit quasiment un collaborateur sur deux. C’est 6 points de plus qu’en 2020, première année de l’ère Covid.

Si tous les secteurs d’activité sont concernés, il est à noter que le secteur des Services est le plus touché avec un taux d’absentéisme de 7,62 % (contre 6,74 % en 2021, 7,52 % en 2020 et 6,08 % en 2019). Et qu’en l’espace d’un an, le taux des absences de plus de trois mois a augmenté de 9 %.

Pourquoi l’absentéisme ne fait-il que progresser ? 

Isabelle Hébert, Directrice de la distribution omnicanale et de la relation client chez AG2R La Mondiale, rappelle que les arrêts maladies ont augmenté de 40 % ces dix dernières années. Une tendance inquiétante qui pousse tous les acteurs de l’entreprise à s’interroger sur les raisons de cette ascension galopante. Mais comme souvent, plusieurs facteurs sont à considérer.

Les mutations du travail, la pénurie de talents, le rapport des collaborateurs au travail, le contexte sanitaire, l’intensification du travail… sont autant de phénomènes ayant une part de responsabilité. Pour preuve, en 2022, le variant ultra contagieux du Coronavirus, Omicron et le relâchement des gestes barrières ont contribué à dégrader l’absentéisme de 4 à 7 jours, passant à un taux de 24 % contre 12 % un an plus tôt. Et cela n’est pas sans conséquence pour les collaborateurs présents, souvent contraints d’absorber une charge de travail supplémentaire, commente Sidonie Tulars, Contrôleuse de gestion sociale, Pilotage et Reporting RH chez Ayming.

« La santé des entreprises françaises dépend grandement de la santé de leur capital humain et donc de leurs salariés. Dans un contexte chahuté, il est important de garder un œil sur l’absentéisme parce que c’est une composante forte de notre compétitivité en tant que pays et des équilibres géo-économiques », souligne Isabelle Hébert.

L’adage mieux vaut prévenir que guérir s’impose. Mais comment s’y prendre ? Probablement en renforçant sa politique d’attraction et de rétention des talents, en interrogeant l’organisation du travail ou encore en améliorant la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Et ce, afin de favoriser l’engagement.

1/ Attraction et rétention

Afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs, le recruteur doit faire preuve d’authenticité et de transparence. Denis Blanc, Directeur général d’Ayming, souligne que tout commence avec l’offre d’emploi. La description des missions doit correspondre à la réalité. « Ce que le collaborateur n’acceptera pas, c’est d’avoir été trompé », dit-il. Il ajoute que le processus d’onboarding doit être soigné et permettre aux nouvelles recrues de se projeter dans l’organisation. « Près de la moitié [des nouveaux embauchés] ne se projettent pas dans l’entreprise au-delà de quatre ans, et c’est encore plus vrai pour les moins de 30 ans », déclare Christian Verhague, Directeur de la transformation Performance RH et Directeur du Conseil SIRH & QVCT chez Ayming.

Il est également crucial de savoir quelles sont les attentes des collaborateurs. Force est de constater qu’ils recherchent une expérience de plus en plus personnalisée : « Les collaborateurs ont des comportements et des attentes qui changent fortement. Pendant un temps, on s’imaginait que cela ne concernait que certains collaborateurs. Mais en réalité, tous les collaborateurs sont concernés : les jeunes, les moins jeunes, les managers, ceux qui ont des enfants et ceux qui n’en ont pas, ceux avec beaucoup d’ancienneté comme ceux qui n’en ont pas beaucoup… Ils ont une attente individualisée. C’est une évolution significative et irréversible. Et c’est un défi majeur pour nos équipes RH, une sorte de terre inconnue », commente Isabelle Hébert.

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2/ Organisation du travail

Toute entreprise cherche à améliorer ses méthodes et processus de travail dans le but d’augmenter la productivité, de réduire les coûts et in fine de booster les performances globales. « Mais ça ne doit pas se faire au détriment de l’humain », rappelait Jean-Claude Douthe, expert de l’efficacité opérationnelle lors d’un entretien accordé au Blog UKG. Et d’ajouter : « Ça se fait avec lui, en enlevant le gaspillage et en se concentrant sur la valeur ajoutée. Lorsqu’on enlève les manutentions inutiles, on améliore la sécurité au travail et on augmente la productivité parce qu’on se concentre sur des choses utiles. Et ça rend le travail plus intéressant. Il est plus stimulant de créer de la valeur ajoutée que de déplacer des châteaux de sable, non ? »

La simplification des systèmes et des processus contribuent à améliorer le business, mais également à bâtir des lieux où il fait bon travailler.

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3/ Amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail

D’après une étude menée par le cabinet Elabe, 73 % des Français considèrent qu’assurer la sécurité et la santé des salariés devrait être la priorité numéro un des entreprises. 72 % pensent également que les organisations doivent améliorer leurs conditions de travail. Selon les sondés, une plus grande flexibilité au niveau des horaires de travail, un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ou encore un management plus à l’écoute sont les leviers qui contribueraient à améliorer la QVCT.

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