[Article publié le 28 juillet 2022 - Mis à jour le 5 mai 2023]
« Le droit à l’erreur devrait être une réalité pour tout le monde, tout le temps, car je ne sais pas comment on fait pour apprendre si on ne se trompe pas. […] Ce qui est dommage en France, c’est que les RH sont prises dans un carcan de droit social qui nous empêche de faire tellement de choses. Donc notre droit à l’erreur est limité. […] C’est notre difficulté », a déclaré Anne Vonbank, experte de l’Expérience collaborateur chez Crédit Agricole. Découvrez 3 raisons d’adopter sans tarder une gestion agile de la conformité RH.
#1 - Plus d’un tiers des professionnels RH rencontre des difficultés à suivre les évolutions réglementaires
D’après le Baromètre 2022 : les RH au quotidien (éditions Tissot), 37 % des professionnels RH éprouve de réelles difficultés à suivre les évolutions légales et réglementaires. Il suffit de se rendre sur les groupes de discussion de gestionnaires RH sur les réseaux sociaux pour vite se rendre compte que les questions légales fusent.
- Congé du second parent : « Est-il possible de reporter le congé paternité d’un employé en arrêt maladie ? Je n’arrive pas à joindre la sécurité sociale ! »
- RGPD : « Comment faire lorsqu’un collaborateur refuse de monter à bord d’un véhicule d’entreprise parce que l’employeur a géolocalisé la camionnette ? »
- Retraite : « Le numéro NIR d’un ancien salarié est erroné et l’Assurance retraite ne veut pas prendre en compte ses 4 années passées dans notre entreprise au début des années 1980. Une attestation de salaire suffit-elle ? »
- Changement climatique : « Avec la canicule, est-ce que l’entreprise peut imposer aux salariés le présentiel ? »
Et c’est sans compter, la nouvelle augmentation du SMIC au 1er août 2022 (la 3e depuis janvier 2022), l’application de la loi Santé au travail, mais aussi celle de la loi Rixain, la mise en vigueur prochaine de l’Artificial Intelligence Act, la Prime de partage de la valeur (PPV ou Prime « Macron »), la modification de la liste des motifs de discrimination visant à renforcer la protection des lanceurs d’alerte, le traitement en DSN du temps partiel thérapeutique à partir de septembre 2022… Et j’en passe.
Face à un torrent continu d’évolutions réglementaires, il est temps pour nos entreprises de repenser l’approche de la gestion de la conformité RH et d’élaborer des stratégies plus efficaces.
Lire aussi : [Checklist] Trouver son chemin dans le dédale de la conformité RH
#2 - Devancer les directives et échapper aux sanctions
La non-conformité de l’entreprise représente un énorme risque financier. Selon une étude dévoilée par Atlas VPN, à travers le monde, les amendes pour non-conformité au RGPD ont augmenté de 92 % au premier semestre 2022 par rapport à l’année précédente sur la même période, pour un montant qui s’élève à 97,29 millions d’euros. Autre exemple, en France cette fois-ci, où seize entreprises ont été sanctionnées financièrement en 2022 pour avoir manqué à leurs obligations en matière d’égalité femmes-hommes (Index d’égalité professionnelle).
Un risque financier, certes, mais pas que. L’image de l’organisation est également fragilisée. A l’heure où consommateurs, collaborateurs et citoyens s’enquièrent de plus en plus de l’impact des entreprises sur la société avec un grand S, il convient de réagir. 90 % des générations Y et Z tentent activement de minimiser leur impact personnel sur l’environnement, d’après la 11e édition de l’étude Millennials Survey, réalisée par Deloitte dans 45 pays. Rappelons que d’ici 2025, 75 % de la population active dans le monde sera composée de Millenials (INSEE). Réussir à attirer et conserver ces talents constitue un enjeu déterminant pour le développement et la pérennité des organisations.
Sans oublier que demain, face aux enjeux liés au dérèglement climatique, peut-on s’attendre à une avalanche de condamnations sur critères environnementaux ? « L’avenir nous le dira » n’est probablement pas la réponse la plus adaptée à la situation. Il serait peut-être plus sage d’anticiper ces changements à venir. Les entreprises en sont capables et l’ont déjà prouvé. Inspirons-nous de ces organisations qui, avant même l’adoption de la Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, ont généralisé le télétravail et annulé les déplacements professionnels de leurs collaborateurs pour les mettre en sécurité. Ou encore de ces 105 chefs d’entreprise qui ont signé la charte du Parental Act pour allonger le congé du second parent un an avant que la mesure ne soit imposée par le législateur.
#3 – Améliorer l’Expérience collaborateur
Même si les Français par exemple semblent moins anxieux que leurs voisins britanniques ou italiens à l’idée de partager des données personnelles sensibles avec les entreprises, ils n’en restent pas moins vigilants et soucieux du sort de ces dernières.
Maintenir un haut niveau de confiance, notamment en jouant la carte de la transparence, se révèle essentiel sur ce sujet. Plus largement, apporter rapidement des réponses justes aux questions de vos collaborateurs permet de maintenir ou d’établir une bonne relation employeur-salariés. Au début de la crise de Covid-19, beaucoup de nos clients ont créé des contenus dédiés à la situation, et ce à l’attention de leurs employés. Ces articles étaient publiés sur une Base de connaissances, à savoir un portail salarié sur lequel les collaborateurs cherchent par eux-mêmes des réponses à leurs questions. Entre février et mars 2020, le nombre de vues a augmenté de 25 000 %.
Parallèlement, façonner les tendances, innover et expérimenter de nouvelles pratiques RH en vue de se conformer au cadre légal évoluant avec les mutations de la société, contribue à mieux prendre en compte l’équilibre vie privée/ vie professionnelle, mais aussi les attentes en matière de flexibilité, d’autonomie ou encore d’équité au travail.
En adoptant une gestion agile de la conformité RH, on comprend bien qu’au bout du compte, nos collaborateurs – et in fine nos clients – bénéficieront de meilleures expériences.
Si la communication RH occupe une place centrale pour faire rayonner la marque employeur, en interne comme en externe, la transformation digitale et l’automatisation des processus concourent à améliorer et moderniser l’accès aux ressources RH. Elles permettent aussi une adaptation rapide aux changements, de sécuriser les équipes RH dans la gestion de leurs missions quotidiennes et de libérer du temps pour se consacrer aux chantiers stratégiques.
