On le sait, la rémunération reste un levier essentiel de motivation pour les collaborateurs au travail. Pour autant, ils prennent en compte un large éventail de critères pour postuler dans une organisation, y rester et s'engager. Quête de sens, de reconnaissance, ou recherche d'une qualité de vie au travail (QVT) premium font partie de leurs attentes… Or, la crise a contraint nombre d’entreprises à se poser des questions managériales très concrètes : responsabilisation, équilibre vie personnelle/vie professionnelle, gestion de projet à distance… Suite aux expérimentations, que restera-t-il dans le « monde d’après » ? Quels enseignements en tirer à moyen et long terme ? Et comment s’équiper pour y faire face ?
Les nouvelles attentes des collaborateurs : les grandes tendances
La montée de nouvelles attentes des collaborateurs date de bien avant la crise. Selon le baromètre Malakoff-Médéric (édition 2019), les collaborateurs plaçaient en tête des déterminants de la qualité de vie au travail (QVT), l’ambiance et les relations avec les collègues (pour 52 %), devant la reconnaissance (45 %). La rémunération globale ne venait qu’en 3e position, perdant une place par rapport au baromètre précédent. Venaient ensuite la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et le cadre de travail.
La 12e édition du même baromètre, parue en juin 2021, nous montre des collaborateurs meurtris, mais dont la qualité de vie au travail et l’attachement à l’entreprise a paradoxalement augmenté. Selon un sondage Ipsos pour Les Echos (2020), 9 salariés sur 10 jugent important ou essentiel (55 %) que leur entreprise donne un sens à leur travail, et 85 % souhaitent que leur entreprise leur permette de se sentir utile aux autres. De façon concordante, le baromètre Viavoice (2021) de la vie au travail voit les collaborateurs placer au premier rang de leurs attentes la reconnaissance, la confiance, le partage des informations ; sans forcément croire par ailleurs que les entreprises répondront à ces souhaits dans les mois qui viennent.
Du côté de l’organisation du travail, la crise a là encore accéléré les tendances. Selon un sondage Elage/Les Echos de début juin 2021, seuls 3 actifs sur 10 souhaitent revenir à la situation d’avant la pandémie en matière de télétravail, tandis que 54 % aimeraient, dans les métiers qui le peuvent, panacher présentiel et distanciel. Parmi ceux qui ont pratiqué le télétravail pendant la période, les deux tiers estiment que cette modalité a été bénéfique à la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. Ils y ont pris goût : selon le baromètre LinkedIn de l’emploi, les déménagements ont augmenté significativement depuis septembre 2020, les collaborateurs s'installant dans des agglomérations comme Marseille, Montpellier ou Rennes, renommées pour la qualité de vie.
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Le marketing RH à la rescousse
Quelles leçons faut-il retenir de ces chiffres ? Avant tout que les attentes des collaborateurs sont extrêmement diverses. Dans le passé, beaucoup d’entreprises ont pu réagir au discours ambiant sur la quête de sens et de bien-être en mettant au point un plan de communication interne, en formalisant un discours de marque employeur, ou en se dotant de nouveaux services RH au gré des modes – salle de sport, cours de yoga, conciergerie…
Il aura manqué, souvent, une phase de marketing interne. C’est-à-dire du temps passé à se renseigner précisément sur les demandes, les besoins et les attentes des collaborateurs, avant de se lancer dans le déploiement d’une offre RH. En l’absence d’étude de marché, celle-ci risque en effet de déboucher sur des résultats sub-optimaux. Bien sûr, il arrive, en interne comme dans le monde commercial, que l’offre finisse par créer la demande. Il n’est pas absurde d’expérimenter pour ensuite évaluer et corriger le tir. Mais les professionnels RH gagnent du temps, de l’efficacité et de la précision en étant à l’écoute permanente des attentes des collaborateurs.
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Digital et expérience collaborateur
Le plus sûr est de recourir à l’analyse de données RH, ce qui implique deux choses : la collecte de données et le recours à des solutions digitales pertinentes et agiles.
L’automatisation des processus RH présente deux avantages complémentaires : elle libère du temps pour les missions à plus forte valeur ajoutée, comme l’écoute des attentes des collaborateurs ; et elle génère des données, qu’il est possible d’exploiter via l’analytique RH.
On peut imaginer de nombreuses façons de mettre les données RH au service de l’expérience collaborateur :
Pour pré-analyser le marché interne et segmenter la population de collaborateurs.
Pour étudier les tendances : Alexis Charrier, responsable de l’équipe Business Intelligence chez UKG, remarquait ainsi qu’au sein des entreprises qui utilisent la base de connaissances de UKG, il est possible de suivre l’évolution des centres d’intérêt des collaborateurs à travers le trafic des articles consultés. En faisant des rapprochements entre différents indicateurs – documents consultés, dispositifs utilisés, incidents signalés… - il est possible de faire des hypothèses sur les besoins RH qui montent au sein de l’entreprise.
Pour organiser et traiter les remontées du terrain : écouter les collaborateurs implique également de les consulter. Là encore, l’outil digital est précieux aussi bien pour organiser la consultation que pour en traiter les résultats. Pour assurer le suivi et l’évaluation des politiques RH mises en oeuvre.
La crise a eu pour effet d’exacerber des tendances déjà fortes avant 2020, en faveur d’une entreprise qui crée du sens, qui responsabilise ses collaborateurs, reconnaît leur travail et les aide à concilier leur vie professionnelle avec les contraintes spécifiques de leur vie personnelle. Il convient d'écouter les collaborateurs sur leurs attentes et de leur apporter des réponses sur la faisabilité - ou non - d'actions en phase avec leurs aspirations. Il en va de l'engagement des équipes, et de la performance de l’entreprise.
