L'intégrale de La Box à Questions [spécial RH] saison 2 est disponible ! Une fois de plus, nous avons sollicité des personnalités aussi inspirées qu’inspirantes pour parler des sujets qui animent les entreprises aujourd’hui. Le concept ? Nous leur avons posé des questions sur l’Expérience collaborateur, le droit à l’erreur, le leadership éthique, la qualité de vie au travail (QVT), mais aussi la diversité et l’inclusion ou encore la transformation digitale des organisations. Ils ont eu 5 minutes top chrono pour répondre !
Découvrez sans plus tarder Thomas Chardin, fondateur de l’agence Parlons RH, Séverine Loureiro, experte RH et autrice, Frédérique Deriquehem, recruteuse de dirigeants, Romain Lavaud, Responsable Projets et Marketing RH chez Derichebourg Multiservices, l’équipe de Great Place To Work France, Christophe Chenut, ex-dirigeant et auteur, Sandrine Charpentier, CEO de Mixity, Ludovic Valtier, DRH d’American Express et Claude Monnier, DRH de Sony Music France.
Expérience collaborateur : où en est-on ?
Le monde du travail est en perpétuelle évolution. Certes, mais comment s’adapter ? Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place ? Quels regards portent les experts RH et professionnels RH sur ces bouleversements majeurs ?
Il nous a apparu évident d’attaquer cette saison 2 avec l’Expérience collaborateur. Où en est ce concept aujourd’hui ? Pour faire le point, nous avons demandé à Thomas Chardin, fondateur de l’agence Parlons RH qui édite chaque année son baromètre de l’Expérience collaborateur vue par les acteurs RH, de prendre place dans le fauteuil de La Box à Questions [Spécial RH].
A la question « Le client est roi. Le collaborateur aussi ? », le spécialiste répond sans détour : « Oui, je souhaite vivement que le collaborateur le soit, et la démarche d’expérience collaborateur y contribue fortement. On pourrait lire la question différemment : ‘Le client est ROI, return on invest. Le collaborateur aussi ?’ Oui, beaucoup ! L’expérience collaborateur a un ROI extrêmement important. Elle a aussi un RONI important, risk on non-invest, c’est-à-dire un risque de ne pas y aller. »
Une bonne expérience collaborateur passe également par l’écoute des salariés. Pour Léa Binet-Ferté, Directrice générale adjointe de Great Place To Work France, « on observe aujourd’hui dans les entreprises, une recherche de sens de la part des collaborateurs. Et c’est notre rôle et notre mission d’accompagner les organisations pour identifier ce qui peut être la source de sens dans le travail de leurs collaborateurs ».
Lire aussi : Découvrir l’enquête du Workforce Institute Voice of employee
Côté processus, Romain Lavaud, Responsable Projets et Marketing RH chez Derichebourg Multiservices, identifie trois critères essentiels à prendre en compte pour réussir l’expérience collaborateur : facilité, proximité et accessibilité. « Facilité et proximité, parce qu’il faut que les choses soient simples, fluides et rapides. On n’a pas envie en tant que collaborateur d’avoir un frein supplémentaire ou une complexité sur le fait de contacter son service RH, explique-t-il. Et accessibilité parce qu’il faut que ce soit rapide à tout moment, à tout instant, et que je puisse facilement contacter mon service RH ou mon manager. Ces trois éléments sont une bonne base pour résoudre tous les problèmes, d’avancer collectivement et de trouver des solutions à tout. »
Voir aussi : Les réponses RH face à la guerre des talents : le retour d'expérience de Derichebourg Multiservices
Des points d’autant plus importants dans un monde du travail où le modèle hybride (avec des collaborateurs tantôt sur site, à domicile ou en tiers lieu) s’impose de plus en plus.
Claude Monnier, DRH de Sony Music France, témoigne : « Dans le secteur dans lequel je travaille et vu la diversité des communautés que j’accompagne avec l’équipe RH, c’est pour nous un vrai casse-tête, un vrai tetris, un vrais rubiks cube, que de faire travailler des artistes, des permanentes, des permanents, des intermittentes, des intermittents en studio, en concert, en festival, dans nos locaux, au niveau local et international. C’est complexe, intéressant, stimulant intellectuellement. C’est un énorme travail d’accompagnement psychologique, individuel et collectif, ce sur quoi nous on doit beaucoup se pencher, énormément travailler une approche recherche et développement, car il n’y a pas de modèle existant et nous n’avons pas de retour d’expérience aujourd’hui sur ce genre de problématique. »
L’expérience collaborateur des managers en question !
A une époque où le management ne ferait plus rêver, il est utile de s’intéresser à l’expérience collaborateur des managers. Pour cela, nous avons reçu Christophe Chenut, qui a été Directeur général du Stade de Reims, du groupe Lacoste ou encore du groupe L'Equipe. Récemment, il a publié un ouvrage intitulé « Ingérables. Comment gérer vos talents en entreprise ?"
Clairement, pour devenir manager, « il faut vraiment avoir une motivation, car parfois on rentre chez soi en se disant : ‘Tant d’énergie dépensée pour peu de retours’. Surtout quand les retours sont juridiques, prud’hommaux et que sais-je, ça devient vite compliqué. Il faut donc avoir une forte motivation, une forte envie et c’est pour ça que je pense qu’on la de manière intrinsèque ou pas, qu’on peut le compléter par des formations bien sûr, mais que c’est plus un tempérament qu’une compétence qui s’acquière. »
La confiance en entreprise : focus sur le droit à l’erreur
Pour cette saison 2, nous avons également voulu creuser le sujet de la confiance en entreprise. D’après une enquête de L’institut de l’entreprise réalisée en 2020, les signaux sont positifs. Son directeur général, Paul Allibert a déclaré : « […] Le premier mot qui caractérise le mieux l’état d’esprit des Français interrogés vis-à-vis des entreprises est la confiance. Il s’agit évidemment d’une avancée majeure, sans doute en partie liée à la visibilité que l’action des entreprises et leur rôle dans la société ont pu avoir pendant la crise sanitaire. » Plus récemment, le baromètre Viavoice (2021) de la vie au travail notait que les collaborateurs plaçaient au premier rang de leurs attentes la reconnaissance, la confiance et le partage des informations. On voit bien que la confiance reste un élément majeur à développer au sein des organisations. Comment s’y prendre ? Une piste à exploiter, celle du droit à l’erreur.
« Le droit à l’erreur concrétise la confiance, a déclaré Séverine Loureiro, à qui l’on doit le livre "Le droit à l'erreur (Les bons collaborateurs font des erreurs, les bonnes entreprises le permettent)". Et d’ajouter : « Parce qu’il y a trois prérequis au droit à l’erreur :
- L’acceptation du risque ;
- L’acceptation de l’incertitude ;
- Et la confiance.
Il faut que le manager et l’organisation aient confiance dans le collaborateur et notamment dans sa capacité à prendre de l’initiative sur son poste tout en respectant le cadre de référence […]. Le droit à l’erreur est un véritable levier de confiance et c’est un vrai élément de preuve de la confiance que l’organisation accorde à ses collaborateurs. »
Ludovic Valtier, DRH d’American Express en France, précise : « A quoi ça sert de recruter les meilleurs talents si après on passe notre temps à leur dire quoi faire en permanence, les contrôler en permanence ? Notre but, pour les développer, qu’ils s’épanouissent au sein de l’entreprise et qu’ils soient performants, c’est de leur donner toute l’autonomie nécessaire à leur prise de décision au quotidien. »
Le leadership éthique : une nécessité aujourd’hui et encore plus demain
Parmi les grandes tendances RH 2022, on a vu émerger la nécessité pour les entreprises de développer un leadership éthique. Pour aller plus loin, nous avons souhaité rencontrer Frédérique Deriquehem du cabinet Progress Associés, qui recrute et forme des dirigeants. L’experte a également signé l’édito du livre blanc de l’institut Choiseul intitulé Quels leaders pour demain ?
« Oui, bien sûr ! Le leadership de demain sera éthique. Ethique, c’est le sens de la morale, alors imaginer un leadership durable sans qu’il soit éthique me paraît impossible. D’abord, par rapport à soi-même, sur le self-leadership, vis-à-vis de nos collaborateurs, c’est indispensable, et vis-à-vis des clients, de la même façon, ce leadership se doit d’être éthique. »
Pour y parvenir, la mise en place de quotas est-elle indispensable ? Sandrine Charpentier, CEO de Mixity préfère parler des « indicateurs de performances ». « Car comment piloter [les enjeux de diversité et inclusion] si on n’a pas d’indicateurs, si on n’a pas de vision, si l’on ne sait pas où l’on va ? La performance sociale, ça se pilote, comme la performance économique et comme la performance environnementale. »
Pour découvrir notre série d'interviews, cliquez ici : La Box à Questions [spécial RH] Saison 2 !
