Depuis la crise sanitaire, l’hybridation du travail envahit les entreprises. Cette métamorphose RH ne relève pas simplement de l’affichage ou d’une mode sémantique : les entreprises transforment véritablement leur organisation pour tenir compte des nouveaux usages. Et c’est tout particulièrement le cas des entreprises les plus avancées en matière d’innovation RH. Ce sont là quelques-uns des enseignements du 5e Baromètre national de l’expérience collaborateur de Parlons RH. Décryptage !
L'organisation hybride se généralise
La pandémie de Covid-19 a accéléré et conscientisé une évolution déjà bien entamée auparavant dans les entreprises : celle de l’organisation hybride du travail. C’est l’un des résultats les plus remarquables du 5e baromètre national de l’expérience collaborateur : près des deux tiers des répondants (65 %) considèrent qu’elles ont « fait évoluer leur organisation dans le sens du travail hybride » suite à la crise sanitaire. Comme par ailleurs 13 % des entreprises affirment qu’elles l’avaient déjà fait auparavant, près de 4 entreprises sur 5 (78 %) ont d’ores et déjà franchi le pas de l’organisation hybride du travail.
Qu’entendent-elles par là ? L’hybridation n’a rien à voir avec un passage généralisé au télétravail, qui n’existe pas et ne peut pas exister dans la plupart des entreprises. Avant de répondre à la question, les participants du baromètre se sont vu proposer cette définition du travail hybride : il s’agit d’« une organisation du travail dans laquelle : 1) les collaborateurs peuvent alterner travail à distance et sur site, 2) télétravailleurs et travailleurs à 100 % en présentiel coexistent, 3) l’organisation des bureaux et du travail est adaptée en conséquence. »
L’organisation hybride est celle qui prend acte de ces nouvelles réalités et les met en musique, autrement que sous le régime de l’exception. Mais comment se fait-il que l’hybridation ait autant progressé, alors qu’entre 38 % et 62 % des métiers, selon les différentes études, ne peuvent pas s’exercer à distance et que moins du quart des salariés français a été en télétravail au moins un jour au mois de février 2022 ?
Tout simplement parce que si tous les métiers ne permettent pas le travail à distance, la quasi-totalité des entreprises comptent dans leurs effectifs des salariés exerçant des métiers télétravaillables. 98 %, pour être précis, selon les chiffres du baromètre. Plus précisément, 89 % des entreprises ont au moins un salarié qui télétravaille une partie du temps, et 9 % emploient des collaborateurs dont le métier leur permettrait de télétravailler mais qui ne le font pas.
L’expérience collaborateur favorise l’hybridation
L’organisation hybride concerne donc potentiellement presque toutes les entreprises. Le chiffre de 78 % d’entreprises hybridées paraît presque faible au regard de cette réalité ! De fait, toutes les organisations ne sont pas égales dans leur aptitude à relever le défi de l’organisation hybride. Le baromètre de l’expérience collaborateur divise les entreprises en deux catégories : celles qui ont d’ores et déjà mis en place une politique RH autour de l’expérience collaborateur (les pratiquantes) et les autres (les non-pratiquantes).
Les premières sont plus ouvertes à l’innovation RH que les secondes : la précédente édition du baromètre l’a montré. Elles sont donc plus promptes à intégrer les transformations consécutives à la crise sanitaire. Les pratiquantes sont 89 % à avoir évolué vers l’organisation hybride, contre 67 % des non-pratiquantes.
Cet écart se retrouve dans les pratiques liées à l’organisation hybride. La moitié des entreprises ont fait évoluer leurs locaux au cours des 18 mois précédant l’enquête, mais c’est le cas de 60 % des pratiquantes et de seulement 46 % des non-pratiquantes. 70 % des entreprises qui ont une politique d’expérience collaborateur depuis plus de 3 ans ont mis en place le flex office, contre 26 % de celles qui n’ont pas mis et ne veulent pas mettre en place une telle politique. Les pratiquantes sont en outre deux fois plus nombreuses (72 % contre 36 %) à avoir conclu un accord d’entreprise autour de l’organisation du travail, et plus de deux fois plus nombreuses (62 % contre 29 %) à former leurs managers au management à distance.
D’une façon générale, les entreprises qui intègrent l’expérience collaborateur à leur stratégie RH ont davantage agi en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (aménagements horaires, services RH, évolution des locaux). Or, il s’agit là d’enjeux majeurs dans le cadre de l’organisation hybride, qui implique une redéfinition de la culture managériale et du rapport au travail.
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L’expérience collaborateur progresse dans les entreprises
Où en est-on, alors, de l’adoption de l’approche « expérience collaborateur » des RH ? La plupart des indicateurs sont au vert. En 3 ans, la proportion des entreprises qui déclarent avoir « déployé ou initialisé » une politique dans ce sens a littéralement doublé, passant de 25 % à 50 %. Dans le même temps, la part des entreprises totalement réfractaires à l’idée est passée de 24 % à 17 %. L’expérience collaborateur gagne donc des points dans les organisations, mais aussi dans les esprits.
Qu’est-ce qui bloque encore ? D’abord, les professionnels RH n’ont pas tous la même vision de ce qu’ils entendent par « expérience collaborateur ». Certains perçoivent bien la dimension « marketing RH » de la notion, qui suppose une écoute systématique et ciblée des attentes des différents publics de salariés, une analyse des retours, l’élaboration d’une offre RH en réponse, la priorisation des mesures proposées, leur déploiement et l’évaluation des résultats.
D’autres y voient simplement l’apanage d’un service RH attentif aux besoins exprimés par les collaborateurs. Entre les deux s’échelonnent tous les stades de prise de conscience de l’utilité d’avoir une stratégie méthodique et processée d’amélioration de l’expérience collaborateur.
Une chose est certaine, à la lecture de cette 5e édition : le développement de l’expérience collaborateur et celui de l’organisation hybride sont étroitement corrélés. Aujourd’hui, deux freins sont encore à lever. Un frein conceptuel, d’abord : les DRH doivent prendre conscience de tout ce que peut apporter, à l’entreprise comme à la fonction RH, une vraie démarche structurée de marketing RH autour de l’expérience collaborateur. Un frein matériel, ensuite : les entreprises semblent encore trop souvent sous-équipées en matière d’outils digitaux pour assurer le recueil et l’analyse des attentes : 62% d’entre elles ne disposent pas d’une telle solution. La marge de progression est donc encore importante, mais la dynamique est bien là !
