Quatre personnes sur dix (43 %) qui ont quitté leur emploi pendant la pandémie à travers le monde regrettent aujourd’hui leur ancienne situation qui était, semble-t-il, meilleure dans leur ancien travail. Il s’agit de l’une des conclusions de la nouvelle étude d’UKG fournisseur mondial de solutions Human Capital Management (HCM), de gestion de paie, HR Service Delivery et de gestion des effectifs. L’enquête menée dans six pays auprès de près de 4 000 personnes vise à examiner les conséquences de la Grande Démission : ceux qui ont démissionné ont-ils le sentiment d’avoir pris la bonne décision ? Quelle différence de perception y a-t-il entre les managers et les collaborateurs ? Quelles sont les probabilités que les démissionnaires retournent à leur ancien emploi ?
« Les dirigeants et les entreprises ne sont pas décisionnaires de la carrière des collaborateurs. Si l’un d’eux obtient une opportunité pour lui et sa famille, la direction devra accepter le changement. S’exprimer sur le fait que la porte sera toujours ouverte s’ils veulent revenir convient également lorsqu’il s’agit des collaborateurs performants. Le corps directionnel ne devrait jamais être pris au dépourvu par une personne qui démissionne, c’est un enjeu de leadership », a déclaré Aron Ain, président et PDG d’UKG. « Pourtant, ces conversations ouvertes sur les souhaits de carrière et les nouvelles opportunités ne peuvent avoir lieu que si le manager et l’employé sont en confiance. Les rapports sur l’emploi montrent que le nombre de fins de CDI en France en 2021 a atteint le niveau le plus élevé depuis 20071, et notre enquête indique que plus de la moitié de ces personnes ont le sentiment d’être moins bien loties dans leur nouvel emploi. Or, dans une situation où les gens peuvent communiquer leurs véritables désirs concernant la vie et le travail avec leur manager, la démission ne sera peut-être pas perçue comme nécessaire. »
Le rapport complet, intitulé « Rester, Partir ou Revenir... Telle est la question » compare les réponses de 1 950 employés qui ont volontairement quitté leur emploi depuis mars 2020 avec celles de 1 850 managers confrontés aux démissions des membres de leur équipe en France, en Allemagne, au Mexique, aux Pays-Bas, aux États-Unis et au Royaume-Uni.
Les collaborateurs démissionnent à la hâte, et nombreux sont ceux qui estiment que leur ancien emploi était meilleur que celui pour lequel ils sont partis.
L’offre est supérieure à la demande. En effet, il y a aujourd’hui davantage d’offres d’emploi que de personnes pour les occuper, les collaborateurs ont, par conséquent, plus de choix que jamais sur ce marché du travail hyperconcurrentiel. Une personne sur cinq qui a démissionné dit qu’elle ne cherchait pas activement un nouvel emploi, et 41 % disent avoir envisagé de démissionner moins d’un mois avant de donner leur préavis. Sans surprise, ces mêmes 41 % de collaborateurs interrogés admettent avoir quitté leur emploi trop rapidement.
Parmi les personnes qui ne sont pas pleinement satisfaites de leur nouveau poste, 62 % admettent que l’emploi qu’elles ont quitté leur convenait plus que leur emploi actuel. Pour ces personnes, leurs relations avec leurs collègues (38 %) correspondent à l’élément qui leur manque le plus, suivi par la familiarité et le confort (31 %), puis par leurs clients (22 %), s’en suit la rémunération (19 %) et enfin l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (16 %).
Manque de confiance ou manque d’écoute ? Managers et collaborateurs ne sont pas d’accord sur les raisons des départs.
Si la rémunération reste la raison principale du départ des collaborateurs au cours des deux dernières années, moins de la moitié des personnes ayant changé d’emploi au cours de la pandémie ont effectivement reçu une augmentation de salaire dans le cadre de leur nouveau poste (une hausse d’environ 15 % en moyenne). En fait, une personne sur cinq a subi une baisse de salaire pour accéder à un nouveau poste.
En dehors de la rémunération, les managers ne parviennent pas à cerner les réelles raisons d’une démission. En effet, pour eux, hormis le salaire ces décisions ne sont basées que sur le mauvais équilibre vie professionnelle/vie privée et le manque d’opportunité de développement de carrière. Pourtant, un ensemble plus large de critères sont pris en compte par les employés pour dicter leur décision comme la valorisation de leur travail, le fait trouver sa place, la frustration liée à la direction et la mauvaise culture d’entreprise. Cela dit, 25 % des collaborateurs admettent n’avoir jamais exprimé leur mécontentement avec leur supérieur avant de donner leur préavis.
En outre, trois managers sur quatre affirment que leur organisation les a soutenus dans leurs efforts pour retenir les bons éléments, mais seuls 48 % des collaborateurs ont eu le sentiment que leur ancien patron avait fourni un effort pour les retenir. Les managers surestiment également la relation qu’ils entretiennent avec leurs équipes, puisque 91 % d’entre eux pensent qu’ils créent un environnement dans lequel les collaborateurs sont à l’aise pour communiquer — alors que seuls 64 % des collaborateurs sont de cet avis.
L’effet « Boomerang » s’intensifie : des millions de personnes préfèrent retourner à leur ancien poste, à condition que leur manager soit toujours présent
Près d’une personne sur cinq qui a démissionné pendant la pandémie est déjà retournée à l’emploi qu’elle avait quitté. Quant à celles qui n’ont pas encore repris leur ancien emploi, 41 % d’entre elles l’envisageraient si elles en avaient la possibilité. De même, 60 % des managers pensent que leurs collaborateurs ont pris la mauvaise décision en quittant leur poste, et 72 % estiment que ces employés envisageraient de revenir dans l’année.
Dans l’Hexagone, même si près de la moitié (49%) des démissionnaires ont quitté plusieurs emplois depuis le début de la pandémie - soit deux fois plus que dans les autres pays - et malgré le fait qu'ils regrettent le plus leur décision, c'est ici que le taux de retour aux anciens postes est le plus faible. En effet, les managers français sont les moins enclins à envisager le réembauchage des ex-employés. Cela dit, les Français sont prêts à revenir si c'était une option (65 %).
La tendance « Boomerang » de retour à l’ancien poste a déjà pris son essor dans d'autres pays, comme aux États-Unis. Là-bas, la relation entretenue avec le manager semble être un critère décisif au retour chez l’ancien employeur. Comparés à l’ensemble des démissionnaires, les employés américains « Boomerang » disent que leur manager a favorisé un environnement dans lequel il était possible de communiquer son mécontentement (77 % contre 64 %), qu’il a fait l’effort de les garder (77 % contre 50 %) et qu’il a mené au moins un entretien « stay interview » lorsqu’ils y travaillaient auparavant (77 % contre 55 %).
Pourtant, partout dans le monde, les bons managers sont, eux aussi, susceptibles de démissionner, puisque 2 managers sur 5 l’envisagent — un chiffre qui ne cesse d’augmenter pour atteindre plus de la moitié (53 %) des cadres aux États-Unis et au Royaume-Uni.
« Près de la moitié des personnes qui ont récemment quitté leur poste disent que leur démission était tout sauf géniale », a déclaré le Dr Chris Mullen, directeur exécutif de The Workforce Institute à UKG. « Bien qu’il soit prometteur de voir les organisations ouvertes à accueillir à nouveau des millions et des millions d’employés boomerang2 — encore plus que lorsque nous l’avons étudié pour la première fois en 2015 — les dirigeants préfèrent garder leurs bons éléments sans interruption. Nos données montrent qu’il pourrait suffire d’une mauvaise journée ou d’une mauvaise expérience pour que les employés commencent à chercher ailleurs sur le marché du travail actuel. Nous devons continuer à renforcer la confiance entre les managers et les employés en menant des entretiens individuels et des discussions de carrière percutantes, et en organisant des ‘stay interviews’ pour demander pourquoi les collaborateurs heureux restent, avant qu’il ne soit trop tard. »
Ressources complémentaires
- Lire le rapport détaillé « Rester, Partir ou Revenir... Telle est la question»
- En savoir plus sur UKG et notre mission.
- En savoir plus sur les fusions et la croissance d’UKG.
- Le PDG de UKG, Aron Ain, explique comment transformer l'engagement des collaborateurs en une stratégie de croissance, dans son livre "WorkInspired : How to Build an Organization Where Everyone Loves to Work".
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À propos de UKG
Chez UKG, notre objectif est l'humain. Convaincus que la culture et le sentiment d'appartenance sont le secret de la réussite, nous soutenons les lieux de travail exceptionnels et établissons des partenariats à long terme avec nos clients, faisant la démonstration de ce qu'il est possible de faire lorsque les entreprises investissent dans leur personnel. Née d'une fusion historique qui a donné naissance à l'un des leaders mondiaux de la gestion des ressources humaines en ligne, notre approche technologique de la gestion des ressources humaines, de la paie et de la gestion des effectifs pour tous, aide 50 000 organisations dans le monde entier et dans tous les secteurs à anticiper et à s'adapter aux besoins de leurs employés au-delà du travail. Pour en savoir plus, visitez www.ukg.fr.
MÉTHODOLOGIE DE L'ENQUÊTE
Les résultats de l'étude sont basés sur une enquête menée par Morning Consult pour le compte d'UKG aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Mexique, aux Pays-Bas, en Allemagne et en France entre le 23 décembre 2021 et le 22 janvier 2022. L'enquête a été menée auprès de deux groupes distincts : 1 950 employés qui ont volontairement démissionné ou changé d'emploi au moins une fois depuis le début de la pandémie en mars 2020 (à l'exclusion de ceux qui ont démissionné pour cause de discrimination), et 1 850 managers qui occupent leur poste depuis au moins six mois et dont au moins un employé de leur équipe a démissionné pendant la pandémie. L'objectif du projet était de mieux comprendre les attitudes et les perspectives des démissionnaires et des managers dans le contexte de la Grande Démission, notamment les raisons du départ des démissionnaires et ce que les managers et les organisations auraient pu faire différemment pour les inciter à rester. Toutes les interviews ont été réalisées en ligne auprès d’adultes de 18 ans et plus.
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1Selon le rapport sur les ouvertures d'emploi et le roulement de la main-d'œuvre de janvier 2022 du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 47,4 millions de personnes ont volontairement quitté leur emploi en 2021. Parmi les employés américains interrogés qui ont quitté leur emploi depuis mars 2020, 17 % sont retournés travailler dans l'organisation qu'ils avaient initialement quittée. À l'échelle mondiale, 18 % sont retournés à leur ancien emploi. 0,17 x 47 400 000 = 8 058 000 employés américains seulement.