Dans le contexte actuel, le secteur manufacturier européen se trouve confronté à divers problèmes de continuité des activités. D'ici 2050, Eurostat s'attend à une augmentation de 4 ans de l'âge médian (un repère utile pour estimer l'âge global d'une population) dans les 27 pays de l'UE. Cette augmentation devrait concerner tous les États membres de l'UE. Bref, la main-d’œuvre vieillit.
Ceci se traduira inévitablement par une vague soutenue de départs en retraite. Chez les baby-boomers, le phénomène est accentué par le choix d'un grand nombre de ne pas retourner au travail après les perturbations du COVID-19.
Les talents disponibles sont moins nombreux ?
Du fait de la contraction du marché du travail, due notamment au vieillissement de la population, il est de plus en plus difficile de recruter. D'ici la fin de cette décennie, McKinsey prévoit une diminution de 4 % de la population en âge de travailler en Europe, l'Allemagne étant en tête avec une baisse de près de 8 %.
En outre, ceux qui restent sur le marché du travail ont tendance à travailler moins. Ces vingt dernières années, la semaine de travail moyenne a diminué de près d'une heure, soit 3 %.
La pénurie de compétences persiste
La pénurie de compétences spécifiques aggrave le problème de la diminution de la main-d'œuvre. Selon Randstad, près de 10 millions de postes restent vacants dans le secteur manufacturier à l'échelle mondiale, et les industriels « recrutent sur pratiquement tous les postes » en raison de la demande élevée en compétences techniques. Au Royaume-Uni par exemple, on trouve plusieurs disciplines liées à l'ingénierie, y compris des ingénieurs production et processus, dans la « liste des professions en pénurie de travailleurs » (UK Shortage Occupation List). Quand Europa Jobs fait état de pénuries dans des domaines comme la soudure, la découpe au chalumeau et la tôlerie.
Bien que 68 % des fabricants considèrent que la solution réside dans la fabrication numérique, 72 % des travaux en usine sont effectués par des humains, et 71 % de la valeur dans ce secteur est le résultat d'interactions humaines. L'automatisation ne résoudra pas tout.
Les « Zoomers » sont bien là
La génération Z est une présence croissante sur le marché du travail. Composée de 2 milliards d'individus, elle devrait, selon les estimations, représenter 27 % de la main-d'œuvre mondiale d'ici 2025. Il est par conséquent essentiel que les fabricants apprennent à les attirer et à les retenir, en s'adaptant à leur vision spécifique de la vie personnelle et professionnelle.
La génération Z a vu « le burnout, le manque de temps et l'insécurité économique » toucher les générations précédentes, rapporte Ali Francis pour la BBC. Elle a plus d'exigences vis-à-vis de l'employeur : « plus de congés, la flexibilité de télétravailler et une plus grande responsabilité sociale et environnementale ». Sans oublier un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, des perspectives d'évolution professionnelle et le recours aux technologies plutôt que des méthodes de travail traditionnelles.
S'il s'agissait de préférences pour la plupart des milléniaux, pour la génération Z, ce sont généralement des exigences non négociables et ils préfèrent quitter leur emploi que de faire des compromis.
De tels facteurs posent de gros problèmes de continuité des activités aux fabricants européens. Comment garantir l'avenir quand la disponibilité d'une main-d'œuvre essentielle est si incertaine ? Voici quatre approches à envisager.
- Upskilling ou montée en compétences
Dans un contexte de main-d'œuvre réduite, chaque salarié, qu'il soit dirigeant ou simple employé, doit posséder les compétences nécessaires pour exceller à son poste, créer de la valeur, résoudre des problèmes, exploiter au maximum les investissements technologiques et interagir efficacement avec ses collègues, fournisseurs et clients.
Les fabricants doivent créer une culture qui reconnaît la valeur de la formation continue et de l'évolution professionnelle et investir dans des infrastructures technologiques ou autres pour y parvenir. Les systèmes grand public de gestion des formations digitales ont un rôle important à jouer, en faisant de l'apprentissage continu une expérience attirante, conviviale et adaptable aux besoins de chacun.
- Communication avec le personnel
Les fabricants doivent identifier les motivations de leurs salariés et agir en conséquence. Comme mentionné précédemment, la génération Z se démarque considérablement des générations précédentes en termes d'éthique, de priorités et de préférences, et elle préférera quitter un travail si elle a le sentiment qu'il est en décalage avec ses propres critères en matière de vie personnelle et professionnelle.
Une bonne compréhension des motivations de leur personnel actuel et futur permettra aux fabricants d'élaborer de solides stratégies d'acquisition et de rétention des talents en fonction de ces motivations, et de maintenir et d'améliorer la productivité et la croissance, même face à une pénurie de talents et une contraction du marché du travail.
Les outils logiciels de gestion des effectifs facilitent la communication en interne et un feedback concret et proactif, ce qui permet aux fabricants de se faire une idée plus précise et plus transparente des motivations et des attitudes des salariés.
- Adaptation à l'évolution des attentes en matière de vie-travail
De plus en plus de salariés apprécient d'avoir un certain contrôle sur leurs horaires de travail et leurs tâches. Les suites modernes de gestion des effectifs leur permettent d'échanger des quarts, de demander des congés, de prendre des quarts additionnels à leur convenance, sans implication directe des superviseurs ou managers.
Des logiciels intelligents, appuyés par des données détaillées, comme la demande clients, la disponibilité des matières premières, les compétences, capacités et qualifications du personnel, gèrent ces demandes en s'assurant d'assigner les tâches aux individus compétents et de respecter les exigences réglementaires.
- Des informations accessibles
La génération Z et, dans une moindre mesure, les milléniaux, voire la génération X, préfèrent généralement utiliser des technologies familières pour accéder aux informations, plutôt que de demander à des collègues. Les principaux outils de gestion des effectifs peuvent fournir des informations à la demande sur des sujets tels que les avantages sociaux ou les politiques de l'entreprise et des renseignements personnels tels que des informations sur le salaire, sans recourir aux RH.
Ce ne sont que quelques exemples de la façon dont les principaux outils et stratégies de gestion des effectifs peuvent rendre les entreprises manufacturières plus attrayantes aux yeux des travailleurs, et les aider à recruter, retenir et continuer à former les meilleurs éléments afin de répondre à leurs besoins et d'assurer la continuité de leur activité.
Pour en savoir plus sur la façon dont les logiciels modernes de gestion des temps et des effectifs peuvent aider les acteurs du secteur manufacturier à assurer la continuité des activités, rendez-vous sur notre page dédiée.
