Relever trois grands défis en matière de recrutement et de rétention

Depuis quelques années, les directeurs et responsables RH du monde entier sont confrontés à des défis en matière de recrutement et de rétention. Si votre entreprise ne dispose pas des ressources dont dispose généralement un grand groupe, vous êtes probablement d'autant plus conscient de la difficulté à attirer, sécuriser et retenir les meilleurs profils.

Ces difficultés de recrutement et de rétention sont le fruit d'une multitude de facteurs disparates mais interdépendants, qui évoluent sans cesse sous l'effet des pressions économiques et géopolitiques. Toutefois, trois obstacles majeurs et inévitables freinent particulièrement les efforts de recrutement et de rétention, notamment au sein des petites et moyennes entreprises :

la diminution générale de la main-d'œuvre mondiale, l'accélération des perturbations du marché du travail dues à l'IA, et le fait qu’un grand nombre de compétences et de capacités de la main-d'œuvre demeurent cachées ou apparemment inaccessibles. Étudions ces trois défis.

1. La diminution de la main-d'œuvre

Les taux de natalité diminuant à mesure que l'espérance de vie augmente, l'âge moyen de la population progresse, entraînant une proportion relativement plus faible de personnes en âge de travailler et une proportion relativement plus élevée de retraités. Le Center for Global Development note que depuis les années 90, la population en âge de travailler diminue dans un nombre croissant de pays et, qu'à l'horizon 2050, la majorité des habitants de la planète vivront dans des régions où cette population sera en déclin.1 Cette situation contraste fortement avec les deux siècles précédents (au moins), durant lesquels la population en âge de travailler augmentait dans la plupart des pays, offrant ainsi aux entreprises une abondance de main-d'œuvre.

Au cours des cinq dernières années, l'impact négatif de la baisse du taux de natalité et de l'augmentation de l'espérance de vie sur la taille de la main-d'œuvre disponible s'est accentué dans de nombreuses sociétés occidentales. Cela est notamment dû au nombre croissant de personnes qui ne peuvent pas travailler pour des raisons de santé, ou qui choisissent simplement de ne plus le faire, comme celles ayant opté pour une retraite anticipée au moment de la pandémie, par exemple. En France, la main-d’oeuvre inactive (personnes de plus de 15 ans ou plus ne travaillant pas et ne recherchant pas activement un emploi ou n’étant pas disponibles rapidement pour en occuper un) suit la même tendance observée au Royaume-Uni, à savoir une augmentation pendant la pandémie.2

Cette tendance réduit le vivier de collaborateurs disponibles pour l’ensemble des entreprises et accentue les pénuries de compétences déjà observées dans plusieurs domaines spécifiques. Les entreprises doivent donc s'interroger sur la manière de préserver leur productivité et leur croissance, alors que le nombre de personnes disponibles sur le marché du travail semble en déclin constant.

2. Perturbation dues à l'IA

L'IA, l'apprentissage machine (ML) et les technologies connexes transforment notre façon de vivre et de travailler à bien des égards, et le marché de l'emploi, en particulier avec l’essor de l'IA générative (GenAI), n’échappe pas à la règle. The Burning Glass Institute, commentant l'estimation de Goldman Sachs selon laquelle 200 milliards de dollars seront investis cette année dans les technologies de l'IA, s'attend à ce que les emplois de cols blancs soient particulièrement affectés et à ce que la demande d'emplois de cols bleus augmente, à mesure que les retours sur investissement de l'IA accroissent la concentration des richesses, ce qui entraînera une hausse des ventes de biens et de services haut de gamme.3

L'automatisation qui transforme le marché du travail n'est pas une nouveauté : c'est même une histoire récurrente depuis la révolution industrielle. Cependant, alors que les précédents cycles d'automatisation ont principalement touché les emplois de cols bleus (par exemple, dans les secteurs manufacturiers et, avant cela, dans l'agriculture), l'IA générative risque d'avoir un impact majeur sur les rôles axés sur la connaissance, probablement d'une manière que nous ne pouvons pas encore prévoir. Souvent, il ne s'agira pas simplement de rendre certains rôles obsolètes, mais plutôt d'enrichir les emplois existants, l'IA générative jouant un rôle de consultant et de conseiller pour aider les experts humains dans leurs tâches.

Les perturbations sur le marché de l'emploi risquent d'être profondes et étendues. Les entreprises devront faire preuve d'agilité dans leur réponse, en investissant dans le perfectionnement des compétences pour aider leur personnel à acquérir les nouvelles compétences nécessaires, ainsi que dans le recyclage pour les préparer aux nouveaux postes qui se présenteront.

3. La recherche de talents cachés

Face à la diminution de la main-d'œuvre nationale et à l'évolution rapide des tâches à accomplir, à mesure que l'IA générative se démocratise, les organisations devront chercher au-delà des sources habituelles pour trouver les bons collaborateurs. Des stratégies créatives devront être élaborées pour identifier les compétences et capacités qui échappent actuellement aux recruteurs (qu'elles soient cachées ou situées dans des domaines rarement explorés).

Par exemple, on trouve d'importantes réserves de compétences parmi les parents au foyer, les aidants, les personnes en situation de handicap, ainsi qu'au sein d'une armée croissante de travailleurs indépendants, certains choisissant ce mode de travail, tandis que d'autres aspirent à la sécurité d'un emploi plus traditionnel. Les recruteurs traditionnels ne recherchent pas naturellement de nouveaux collaborateurs dans ces domaines, si bien que ces personnes, ainsi que leurs compétences, capacités et expériences, échappent aux services RH, pourtant prêts à tout pour combler les lacunes en matière de compétences.

Selon la Harvard Business School, ce sont en grande partie les pratiques et politiques de nombreuses entreprises qui conduisent à l'exclusion de ces personnes, les rendant ainsi effectivement invisibles. Cette prestigieuse école de commerce précise également que les entreprises qui s’efforcent d'embaucher ces personnes sont 36 % moins susceptibles de faire face à des pénuries de talents et de compétences que celles qui les ignorent. Elle souligne en outre que ces travailleurs obtiennent de meilleurs résultats que leurs collègues.4

Les entreprises doivent investir dans des moyens novateurs pour trouver ces travailleurs et leur offrir des opportunités de carrière attractives. Celles qui y parviendront ne se contenteront pas de combler les lacunes en matière de compétences de leur main-d'œuvre ; elles renforceront également la diversité et bénéficieront d'un avantage concurrentiel important.

Comment les entreprises dont les ressources RH sont plus limitées peuvent-elles relever ces trois grands défis en matière de recrutement et de rétention ?

La clé réside dans l'utilisation des technologies RH, qui ont connu des avancées remarquables ces dernières années, pour soutenir l'équipe RH en tirant parti de l'IA, de l'automatisation et des statistiques, afin d'améliorer les efforts de recrutement et de rétention, de réduire la charge de travail, de diminuer les risques et erreurs et d'optimiser la productivité. Voyons comment les solutions tout-en-un actuelles en matière de RH et de paie peuvent réellement faire la différence pour les organisations confrontées aux défis du recrutement et de la rétention que nous avons explorés, dans quatre domaines distincts.

  1. Simplification de l'intégration

Votre solution intégrée de gestion RH et de la paie vous permettra d'automatiser les flux de travail pour divers aspects de l'intégration, tels que la gestion des tâches administratives, la configuration des comptes et la planification des réunions. Cela élimine une source importante de charge de travail administratif pour le personnel RH, lui permettant ainsi de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, notamment l'interaction personnelle avec les nouveaux collaborateurs tout au long du processus d'intégration.

Vous serez également en mesure de créer un portail d'intégration centralisé, permettant un accès facile à tous les documents d'intégration, aux FAQ et au matériel de formation, rendant ainsi le processus d'intégration rapide et fluide, tant pour les nouveaux collaborateurs que pour l'équipe RH.

En plus de réduire les coûts d'intégration, ce portail permettra aux nouveaux collaborateurs d'atteindre plus rapidement leur pleine productivité, tout en réduisant la frustration des équipes RH et des nouvelles recrues. Cela contribuera également à renforcer la réputation de votre entreprise en tant que lieu où il fait bon travailler.

  1. Investir dans le développement des collaborateurs

Faire de votre entreprise un lieu de travail agréable est essentiel pour relever vos défis en matière de recrutement et de rétention. Investir dans le développement de vos collaborateurs est en cela un moyen particulièrement efficace. Votre plateforme tout-en-un de gestion RH et de la paie vous permettra de créer et de publier des modules de formation accessibles, de définir des opportunités de progression claires pour vos collaborateurs et de mettre en place des plans de développement personnalisés pour chacun d'eux.

Grâce aux outils de communication de votre plateforme, vous pourrez réaliser des évaluations régulières et mutuelles des performances, fournir un retour constructif et identifier des possibilités d'évolution.

Les collaborateurs qui se sentent écoutés et investis sont généralement plus valorisés et plus enclins à rester au sein de l'entreprise, contribuant ainsi à sa croissance au fur et à mesure de l'évolution de leurs compétences et capacités.

  1. Créer une culture d'entreprise positive

Pour stimuler le moral, l'engagement et la rétention des collaborateurs, il est essentiel de créer une culture qui les encourage à s'investir pleinement dans leur travail, les aide à se sentir soutenus en tant qu'individus, leur offre des opportunités de croissance et d'épanouissement, et reconnaît leurs efforts et réalisations.

Grâce à une solution intégrée de gestion RH et de la paie, vous pourrez concevoir, mettre en place et gérer un programme de reconnaissance des collaborateurs. Des sondages et des outils de feedback peuvent être utilisés pour comprendre les besoins et préférences de vos collaborateurs. L'analyse des sentiments permet d'identifier et de résoudre les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent, tout en offrant aux collaborateurs des outils en libre-service 24h/24 et 7j/7 pour gérer leurs demandes de congés, mettre à jour leurs données personnelles et bien plus encore, contribuant ainsi à réduire les frustrations et à améliorer le moral, la confiance et l'estime de soi des salariés.

  1. Moderniser la paie et les avantages sociaux

De nombreuses entreprises gèrent encore les salaires et les avantages sociaux à l'aide de feuilles de calcul, voire de systèmes papier. Cela génère une lourde charge de travail administrative, un grand nombre d’erreurs, avec les coûts qui en découlent et une possible baisse de moral chez les collaborateurs.

L'adoption d'une solution intégrée de gestion RH et de la paie, permettant d'automatiser le traitement des salaires, contribuera à réduire les erreurs, à améliorer la conformité et à libérer les équipes RH des tâches administratives quotidiennes, afin qu'elles puissent se concentrer sur des initiatives plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée.

De plus, vous pourrez gérer les avantages sociaux sur une plateforme unique et centralisée, sans avoir à passer d'une application à l'autre ou d'une feuille de calcul à l'autre. En parallèle, vos collaborateurs bénéficieront d’une application mobile et d'un portail en ligne simples à utiliser pour gérer leurs avantages sociaux. Ils pourront ainsi accéder à toutes leurs informations, telles que les fiches de paie, les résumés des avantages sociaux et les documents d'inscription, à tout moment et en tout lieu.

En savoir plus

Les plateformes de gestion RH et de la paie disponibles aujourd'hui sont diverses. Elles ne disposent pas toutes des mêmes fonctionnalités. Il est donc crucial de choisir la solution qui répond le mieux aux besoins de votre entreprise.

Lisez le Guide sur le recrutement et la rétention à l'intention des équipes RH surchargées pour en savoir plus sur les problématiques abordées dans cet article et sur la façon dont les solutions tout-en-un de gestion RH et de la paie peuvent vous aider à les résoudre.

  1. Center for Global Development, The Implications of a Declining Labor Force (avril 2024), consultable ici : https://www.cgdev.org/publication/implications-declining-labor-force
  2. Office for National Statistics, Employment in the UK (mars 2025), consultable ici : https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemployeetypes/bulletins/employmentintheuk/latest#economic-inactivity
  3. The Burning Glass Institute, Generative Artificial Intelligence and the Workforce, consultable ici :https://www.burningglassinstitute.org/research/generative-artificial-intelligence-and-the-workforce
  4. Harvard Business School, Hidden Workers - Untapped Talent, consultable ici : https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/research/hiddenworkers09032021.pdf